Darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo yra grindžiami abipusiu pasitikėjimu ir įstatymais numatytomis taisyklėmis, tačiau situacijos, kai darbuotojas suserga, dažnai tampa iššūkiu abiem pusėms. Lietuvoje galiojantis Darbo kodeksas yra gana griežtai saugantis dirbantį asmenį, todėl klausimas, ar galima atleisti sergantį darbuotoją, reikalauja itin kruopštaus teisinių niuansų įvertinimo. Neretai kyla painiava tarp to, ką darbdavys nori daryti, ir to, ką jam leidžia įstatymas, todėl svarbu išsklaidyti mitus ir suprasti realias procedūras, kurios padeda išvengti teisinių ginčų bei nepagrįstų kaltinimų diskriminacija.
Ar įstatymai draudžia atleisti sergantį darbuotoją?
Pagrindinis Darbo kodekso principas yra darbuotojo apsauga. Įstatymas numato, kad darbdavys neturi teisės įspėti darbuotojo apie darbo sutarties nutraukimą tuo laikotarpiu, kai darbuotojas yra laikinai nedarbingas. Tai reiškia, kad jei darbuotojas turi nedarbingumo pažymėjimą, jis yra „apsaugotas“ nuo vienašališko darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva. Tačiau labai svarbu suprasti, kad ši apsauga nėra absoliuti ir turi tam tikrų išlygų bei ribų.
Draudimas atleisti galioja tik tada, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės arba darbdavio valia. Jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės, pavyzdžiui, dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, arba jei pats darbuotojas savo noru prašo nutraukti sutartį, laikinas nedarbingumas netampa kliūtimi oficialiam atleidimo procesui.
Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
Vienas dažniausių ir saugiausių būdų nutraukti darbo santykius, net jei darbuotojas serga, yra šalių susitarimas. Darbo kodeksas numato, kad darbdavys ir darbuotojas gali bet kada susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo. Svarbiausia čia yra laisva valia – jei sergantis darbuotojas sutinka pasirašyti susitarimą, darbdavys gali oficialiai nutraukti sutartį, nepaisant turimo nedarbingumo pažymėjimo.
Tokiu atveju abi pusės suderina sąlygas: atleidimo datą, išeitinę kompensaciją, nepanaudotų atostogų apmokėjimą ir kitus svarbius klausimus. Tai yra civilizuotas būdas išspręsti situaciją, kai darbuotojas dėl ligos negali tęsti darbo arba darbdavys nebegali laukti darbuotojo sugrįžimo. Svarbu pabrėžti, kad jokiu būdu negalima daryti spaudimo ar grasinimų, kad darbuotojas pasirašytų tokį susitarimą sirgdamas, nes tai gali būti pripažinta neteisėtu elgesiu.
Atleidimas dėl darbuotojo kaltės
Situacija iš esmės pasikeičia, jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Darbo kodeksas leidžia nutraukti sutartį dėl kaltės net ir tuo atveju, jei darbuotojas tuo metu serga. Pavyzdžiui, jei darbuotojas buvo pagautas vagiant įmonės turtą arba atėjo į darbą neblaivus ir dėl šių priežasčių jam buvo iškelta drausminė nuobauda, nedarbingumo lapelis negali tapti „skydo“ apsisaugoti nuo atleidimo.
Visgi, darbdavys privalo itin atsakingai atlikti tokią procedūrą. Būtina surinkti visus įrodymus, pagrindžiančius pažeidimą, ir griežtai laikytis nustatytų terminų. Jei procedūra bus atlikta aplaidžiai, teismas gali pripažinti atleidimą neteisėtu, o darbuotojui teks išmokėti kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką.
Ilgalaikis nedarbingumas ir „prastovos“
Dažnai darbdaviai susiduria su problema, kai darbuotojas serga mėnesių mėnesius. Pagal Darbo kodeksą, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėdamas išeitinės išmokos, jei darbuotojas dėl ligos ar sužalojimo neatvyksta į darbą ilgiau kaip šimtą dvidešimt dienų iš eilės arba daugiau kaip šimtą keturiasdešimt dienų per pastaruosius dvylika mėnesių.
Ši norma sukurta tam, kad verslas galėtų normaliai funkcionuoti, kai darbuotojas objektyviai nebegali atlikti savo pareigų itin ilgą laiką. Tačiau čia egzistuoja keletas niuansų:
- Šis laikotarpis turi būti susietas su tuo pačiu susirgimu arba su įvairiais susirgimais per nustatytą laikotarpį.
- Darbdavys privalo užtikrinti, kad per šį laikotarpį darbuotojui nebuvo mokamas darbo užmokestis.
- Darbdavys privalo turėti objektyvius įrodymus apie darbuotojo nedarbingumo trukmę.
Svarbūs procedūriniai žingsniai darbdaviui
Jei priimate sprendimą nutraukti darbo sutartį, nepriklausomai nuo priežasties, būtina laikytis griežtų procedūrų. Visų pirma, kiekvienas atleidimo faktas turi būti tinkamai dokumentuojamas. Dokumentai, patvirtinantys atleidimo pagrindą, turi būti pasirašyti arba pateikti darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka.
- Pranešimas apie atleidimą – jei atleidžiama ne dėl darbuotojo kaltės, būtina laikytis įspėjimo terminų, kurie negali būti skaičiuojami per nedarbingumo laikotarpį.
- Galutinis atsiskaitymas – darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su darbuotoju (išmokėti atlyginimą, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir priklausančias išeitines išmokas).
- Duomenų pateikimas „Sodrai“ – apie darbo sutarties nutraukimą būtina pranešti per nustatytą terminą.
Dažniausiai užduodami klausimai (FAQ)
Ar galiu atleisti darbuotoją, jei jis serga jau antrą savaitę?
Ne, jei atleidimas inicijuojamas darbdavio valia be darbuotojo kaltės, tol, kol galioja nedarbingumo pažymėjimas, darbuotojo atleisti negalima. Jūs turite palaukti, kol darbuotojas pasveiks ir grįš į darbą, arba siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.
Ką daryti, jei darbuotojas piktnaudžiauja nedarbingumu?
Jei įtariate, kad darbuotojas simuliuoja ligą, darbdavys turi teisę kreiptis į „Sodrą“ su prašymu atlikti patikrinimą. „Sodros“ specialistai turi teisę tikrinti nedarbingumo pažymėjimo pagrįstumą. Jei nustatomas piktnaudžiavimas, tai gali būti pagrindas drausminės atsakomybės taikymui, tačiau tai turi būti atliekama tik oficialiai gavus patvirtinimą iš atsakingų institucijų.
Ar galiu atleisti sergantį darbuotoją bandomuoju laikotarpiu?
Darbo kodeksas bandomajam laikotarpiui nenumato jokių išlygų dėl nedarbingumo. Tai reiškia, kad per bandomąjį laikotarpį galioja tie patys apsaugos mechanizmai – jei darbuotojas serga, darbdavys negali inicijuoti darbo sutarties nutraukimo dėl nepasitenkinimo darbo rezultatais tol, kol darbuotojas turi nedarbingumo pažymėjimą.
Ar išeitinė išmoka priklauso, jei atleidžiu sergantį darbuotoją dėl etatų mažinimo?
Taip, jei darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pavyzdžiui, dėl etatų mažinimo), darbuotojui privalo būti sumokėta išeitinė išmoka, numatyta Darbo kodekse. Tačiau, kaip jau minėta, paties įspėjimo apie atleidimą įteikimo procedūra negali vykti nedarbingumo metu.
Ar galima atleisti darbuotoją, jei jis serga ilgą laiką?
Taip, pagal įstatymą darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas dėl ligos neatvyksta į darbą daugiau kaip 120 dienų iš eilės arba 140 dienų per 12 mėnesių laikotarpį. Svarbu teisingai suskaičiuoti šias dienas ir tinkamai įforminti atleidimą.
Rekomendacijos darbdaviams ir darbuotojams
Norint išvengti nemalonių teisinių procesų, svarbiausia yra komunikacija. Dažnu atveju konfliktai kyla ne dėl pačios ligos, o dėl informacijos trūkumo. Darbdavys turėtų palaikyti ryšį su sergančiu darbuotoju (žinoma, neperžengiant privatumo ribų), kad suprastų numatomą grįžimo į darbą laiką ir galėtų planuoti procesus. Savo ruožtu, darbuotojai turėtų laiku informuoti darbdavį apie savo sveikatos būklę bei nedarbingumo trukmę.
Jei situacija tampa komplikuota, rekomenduojame visada konsultuotis su darbo teisės specialistais arba teisininkais. Darbo kodekso nuostatos yra kompleksiškos, todėl neteisingas vieno punkto interpretavimas gali kainuoti brangiai. Visada stenkitės rasti „vidurio kelią“ – šalių susitarimas dažniausiai yra greičiausias ir ekonomiškiausias būdas užbaigti darbo santykius abiem pusėms priimtinomis sąlygomis, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas tuo metu serga, ar ne. Teisėtas ir etiškas elgesys yra geriausia apsauga nuo bet kokių teisinių rizikų.
